Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist in den meisten Fällen ärgerlich. Je nach Kündigungsgrund zahlen größere Betriebe entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Abfindung. Unter bestimmten Umständen gibt es auch eine Abfindung in Kleinbetrieben.

Arbeitsrechtlicher Schutz von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben

Das deutsche Arbeitsrecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt. Diese Vorschriften gelten für alle Arbeitnehmer. Ein Unterschied aber kann sich bei der Ausgestaltung der Arbeitnehmerrechte für Mitarbeiter in größeren Unternehmen und in Kleinbetrieben ergeben.

Damit auch kleinere Firmen flexibel auf die sich ständig verändernden Bedingungen am Markt reagieren können, sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben weniger sozial geschützt als ihre Kollegen in Großbetrieben.

Wie lässt sich Kleinbetrieb definieren?

Eine Legaldefinition für den Begriff Kleinbetrieb gibt es in keinem der deutschen arbeitsrechtlichen Gesetze. Aber aus § 23 Kündigungsschutzgesetz kann dieser Begriff abgeleitet werden. Sobald in einem Unternehmen zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sind, gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass ein Betrieb mit weniger als zehn Beschäftigten ein Kleinbetrieb ist.

Der Schwellenwert von zehn Mitarbeitern ist seit dem Jahr 2004 gesetzlich festgelegt. Bis 31. Dezember 2003 galten bereits Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmern nicht mehr als Kleinbetrieb. Dieser Unterschied kann noch heute für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes von Bedeutung sein. Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl eines Betriebes werden die in Teilzeit Beschäftigten anteilig berücksichtigt. 

Im Einzelnen fließen die wöchentlichen Arbeitszeitstunden der Mitarbeiter in einem Unternehmen mit den folgenden Werten in die Berechnung ein:

  • eine Vollzeitkraft = ein Mitarbeiter
  • eine Teilzeitkraft bis 20 Stunden Arbeitszeit in der Woche = 0,5 Mitarbeiter
  • eine Teilzeitkraft mit 20 bis 30 Stunden Arbeitszeit in der Woche = 0,75 Mitarbeiter

Gehören auch Auszubildende zu den Mitarbeitern im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Praktikanten, Auszubildende und geschäftsführende Gesellschafter werden bei dieser Bewertung grundsätzlich nicht berücksichtigt. Wenn in einem Betrieb daher zum Beispiel neun Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten und drei Auszubildende das Team unterstützen, dann gilt dieses Unternehmen trotz zwölf eingerichteter Arbeitsplätze dennoch nur als Kleinbetrieb.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen acht Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden beschäftigen und sechs Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt haben, dann ist Ihre Firma kein Kleinbetrieb mehr. Chronisch Kranke werden bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl nicht in Abzug gebracht. 

Tipp: Aktuelle Berechnung im Streitfall aufstellen

Wenn Sie sich wegen einer Regelung im Betrieb streiten, deren Anwendung von der Mitarbeiterzahl abhängt, dann können Sie mithilfe einer einfachen Addition die Betriebsgröße feststellen. 

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit mehr als sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit nur kündigen, wenn ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund vorliegt. Innerhalb der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, kann die Kündigung auch ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung entstehen. 

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen?

Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz kann ein Arbeitnehmer nach einer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochenen Kündigung bei Verzicht auf die Kündigungsschutzklage eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung auf diese Option hinweist.

Als Abfindung wird für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halber Monatsverdienst gezahlt. Oft bieten Arbeitgeber aber eine höhere als die gesetzlich vorgeschriebene Abfindung an.

Tipp: Lassen Sie sich vor Ihrem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage beraten

Da Sie für Ihre Abfindung versteuern müssen, sollten Sie sich vor dem Akzeptieren der betriebsbedingten Kündigung eingehend von einem Steuerberater die Vor- und Nachteile Ihrer Entscheidung erläutern lassen.

Gibt es einen Rechtsanspruch auf Abfindung in Kleinbetrieben?

In Ausnahmefällen kann auch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb entstehen, obwohl die Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten nicht vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes umfasst sind. Nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit kann sich ein besonderer Vertrauensschutz ergeben. 

Dieser Schutz wird vom Bundesverfassungsgericht mit dem verfassungsrechtlichen Sozialstaatsprinzip begründet. Ein Arbeitnehmer darf auch in einem Kleinbetrieb nach vielen Jahren, in denen sein Arbeitsplatz und das Verhältnis zum Arbeitgeber zu einem wichtigen Teil seines Lebens geworden sind, auf die Sicherheit seines Arbeitsverhältnisses vertrauen.

Wann ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt?

Eine Kündigung ohne Anerkennung der Lebensleistung im Kleinbetrieb ist sozial ungerecht. Zudem können auch maßregelndes und willkürliches Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindungszahlung entstehen lassen. Wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer das Begehren des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer nachteiligen Bestimmung im Arbeitsvertrag zurückweist und der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, liegt ein widerrechtlicher Fall der Maßregelung vor. 

Der Arbeitgeber kann dann eine Kündigungsschutzklage wegen Willkür in Erwägung ziehen. Da in diesen Situationen das Arbeitsverhältnis bereits zerrüttet ist, kann eine Kündigung in Verbindung mit einer Abfindung eine sinnvolle Alternative zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sein. In der Regel schlagen Arbeitsrichter die Beendigung des Arbeitsverhältnisse in Kombination mit einer Abfindung vor. 

Welche Kündigungsfristen gelten in einem Kleinbetrieb?

Für alle Arbeitnehmer gelten die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch normiert sind. In § 622 BGB sind diese Fristen nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt aufgelistet. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach fünf Jahren im Betrieb mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Vor Ablauf von zwei Jahre Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Ende oder zum Fünfzehnten eines Kalendermonats. Diese kurze Frist können Arbeitnehmer immer nutzen, wenn sie ihren Arbeitgeber wechseln wollen. Allerdings kann der Arbeitgeber seine Angestellten im Arbeitsvertrag ebenfalls an die gesetzliche Staffelung binden. 

Außerdem gibt es auch die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB, die insbesondere bei Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Soweit diese Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, gibt es selten eine Abfindung. Wenn aber der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat wie zum Beispiel Mobbing im Job, dann sind Verhandlungen über eine Abfindung sinnvoll.

Tipp: Lassen Sie sich umfassend beraten

Grundsätzlich lohnt es sich bei Veränderungen im Arbeitsleben den Rat eines Rechtsanwalts einzuholen. Immer wenn dem Arbeitgeber ein Fehlverhalten nachgewiesen werden kann, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung oder Schadensersatz haben.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer kann die schriftliche Begründung für diese Kündigung des Arbeitgebers verlangen. Wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt, muss er gegebenenfalls vor Gericht ebenfalls seine Gründe wie Mobbing oder Belästigung beweisen können. 

Kündigungsschutzklage

Jeder Arbeitnehmer kann vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Im Gegensatz zu gekündigten Arbeitnehmern in großen Unternehmen muss der klagende Mitarbeiter eines Kleinbetriebs aber die Gründe für die Unwirksamkeit wie Willkür oder Maßregelung beweisen. Normalerweise obliegt die Darlegungspflicht nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Kündigungsgrund dem Arbeitgeber. 

Gibt es weitere Regelungen für Kündigungen in einem Kleinbetrieb?

Neben dem durch die Rechtsprechung in zahlreichen Urteilen entwickelten Verbot missbräuchlicher und sittenwidriger Kündigungen müssen Inhaber von Kleinbetrieben wie alle anderen Unternehmer auch den Sonderkündigungsschutz für pflegende Angehörige, Schwangere, Schwerbehinderte und Frauen in Mutterschutz sowie Müttern und Vätern in Elternzeit beachten.

Missbräuchlich oder sittenwidrig ist eine Kündigung etwa dann, wenn falsche Gründe etwa nur vorgeschoben werden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn betriebsbedingt gekündigt wird, aber der Arbeitgeber gleich einen anderen und nicht missliebigen Arbeitnehmer einstellt.

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