Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, welches mehrere Standorte oder eine hohe Mitarbeiterfluktuation hat, dann müssen Sie ggf. damit rechnen, versetzt zu werden. Die Versetzung ist eine einseitige Maßnahmen, weshalb sich der Arbeitgeber auch nicht Ihr Einverständnis einholen muss.

Die Versetzung innerhalb eines Betriebes

Die Versetzung innerhalb eines Betriebes stellt arbeitsrechtlich eine Maßnahme dar, durch die Sie als Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als einem Monat entweder

  • eine andere Aufgabe erhalten,
  • einer anderen Abteilung zugeteilt werden,
  • oder an einen anderen Standort versetzt werden.

Der Arbeitgeber ist derjenige, der über die Versetzung von Ihnen als Arbeitnehmer entscheidet. 

Müssen Sie als Arbeitnehmer der Versetzung zustimmen? 

Die Versetzung innerhalb eines Betriebes stellt eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers dar. Dieser ist aufgrund seines Weisungsrechtes auch dazu berechtigt, Sie als Arbeitnehmer zu versetzen. Eine Zustimmung von Ihnen als Arbeitnehmer benötigt der Arbeitgeber daher nicht für die Versetzung. 

Kann hierzu etwas im Arbeitsvertrag geregelt werden? 

In der Regel bietet der Arbeitsvertrag den eigentlich Grundstein für eine spätere Versetzung. Hier kann geregelt werden, wann eine Versetzung möglich ist und wann nicht. Folgende Punkte können daher im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Versetzung enthalten bzw nicht enthalten sein: 

  • Fehlende Ortsangabe: Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, welches viele Standorte hat, dann sollten Sie insbesondere darauf achten, ob im Arbeitsvertrag eine Ortsangabe enthalten ist. Eine fehlende Ortsangabe spricht dafür, dass der Arbeitgeber sich die Möglichkeit offen halten will, Sie ggf. an einen anderen Standort zu versetzen. 
  • Genaue Tätigkeitsbeschreibung: Auf die Beschreibung Ihrer eigentlichen Arbeitstätigkeit im Arbeitsvertrag sollten Sie ebenfalls einen kritischen Blick werfen. Wenn der Arbeitgeber Ihre Tätigkeit nicht genau beschreibt, sondern eher offen formuliert hat, dann stellt dies ebenfalls eine Möglichkeit dar, Sie ggf. in eine andere Abteilung zu versetzen bzw. Ihnen andere Aufgaben zuzuteilen. 
  • Klausel: Wenn im Arbeitsvertrag bereits eine Versetzungsklausel enthalten ist, dann werden Sie als Arbeitnehmer direkt auf die Möglichkeit einer Versetzung innerhalb eines Betriebes hingewiesen. Eine solche Klausel ist dann unzulässig, wenn Sie durch die Versetzung weniger Lohn oder einen geringerwertigen Arbeitsplatz erhalten. 

Hinweis: Änderungskündigung 

Sollte es dem Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags nicht möglich sein Sie zu versetzen, dann kann dieser auch eine Änderungskündigung aussprechen. Sie werden dann entlassen, gleichzeitig wird Ihnen ein neuer Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Versetzungsklausel vorgelegt. 

Die Rechtmäßigkeit der Versetzung 

Natürlich kann der Arbeitgeber Sie nicht einfach ohne Weiteres versetzen. Eine Versetzung innerhalb eines Betriebes durch den Arbeitgeber ist nur rechtmäßig, wenn dieser die Grenzen des Weisungsrechtes einhält und, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, dieser ordnungsgemäß beteiligt wurde. 

Wann hat der Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten? 

Mit einer Versetzung übt Ihr Arbeitgeber sein entsprechendes Weisungsrecht aus, er muss also auch die Grenzen dieses Weisungsrechtes beachten. Das Weisungsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung geregelt. Dort heißt es: 

“Der Ar­beit­ge­ber kann In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb. Bei der Ausübung des Er­mes­sens hat der Ar­beit­ge­ber auch auf Be­hin­de­run­gen des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht zu neh­men”

Somit sind die Grenzen des Weisungsrechtes:

  • der Arbeitsvertrag
  • eine Betriebsvereinbarung
  • sofern vorhanden ein Tarifvertrag
  • oder das Gesetz

Was versteht man unter dem billigen Ermessen im Hinblick auf das Weisungsrecht? 

Die Entscheidung, welchen Arbeitnehmer der Arbeitgeber versetzt, muss nach billigem Ermessen getroffen werden. Es bedarf bei der Versetzung innerhalb eines Betriebes also einer Interessenabwägung. Somit darf die Versetzung nicht willkürlich erfolgen. Vielmehr muss ein sachlicher Grund für eine Versetzung vorliegen und diese muss für den Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Folgende Punkte muss Ihr Arbeitgeber bei einer geplanten Versetzung berücksichtigen: 

  • hat der Arbeitnehmer eine Behinderung
  • bestehen familiäre Belastungen wie beispielsweise Betreuung von Kindern
  • wird durch die Versetzung des Arbeitnehmers eventuell ein Grundrecht verletzt 

Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, dann hat dieser eine gewisse Einflussmöglichkeit auf eine Versetzung, denn der Arbeitgeber darf ohne dessen Zustimmung den Arbeitnehmer nicht versetzen. Doch wann darf der Betriebsrat einer Versetzung innerhalb eines Betriebes widersprechen und kann der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Betriebsrates Sie als Arbeitnehmer versetzen? 

Wann darf der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern?

Wann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung verweigern kann, ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz, mithin aus § 99 Absatz 2 BetrVG. Demnach kann der Betriebsrat aus folgenden Gründen sein “nein” zur Versetzung aussprechen: 

  1. 1. Die Versetzung verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift. Die Versetzung verstößt gegen eine Bestimmung im Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, gerichtlichen Entscheidung oder behördlichen Anordnung.
  2. 2. Es liegt ein Verstoß gegen § 95 BetrVG vor, welche die Auswahlrichtlinien z. B. im Hinblick auf eine Versetzung bestimmt.
  3. 3. Es besteht die Besorgnis, welche durch Tatsachen begründet ist, dass durch die Versetzung ein Arbeitnehmer gekündigt wird oder andere Nachteile erleidet.
  4. 4. Sie als Arbeitnehmer werden durch die Versetzung benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder Ihrer Person betreffenden Gründen gerechtfertigt wäre.
  5. 5. Eine erforderliche Ausschreibung gemäß § 93 BetrVg ist unterblieben.
  6. 6. Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass der für die Versetzung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Absatz 1 BetrVG enthaltene Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören werde.

Hinweis: Versetzung leitender Angestellte

Will der Arbeitgeber einen leitenden Angestellten versetzen, dann muss er den Betriebsrat gemäß § 105 BetrVG lediglich darüber informieren. Der Betriebsrat hat nicht die Möglichkeit, dieser Versetzung zu widersprechen.

Welche Formalitäten muss der Betriebsrat bei der Verweigerung seiner Zustimmung beachten? 

Sofern der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung innerhalb eines Betriebes verweigern möchte, dann muss er entsprechende Formalitäten einhalten: 

  1. 1. Der Betriebsrat muss innerhalb einer Woche nach Unterrichtung seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber mitteilen. 
  2. 2. Die Zustimmungsverweigerung muss unter Angaben von Gründen erfolgen.
  3. 3. Die mündliche Zustimmungsverweigerung reicht nicht aus. Vielmehr muss diese schriftlich beim Arbeitgeber eingehen. Eine E-Mail reicht in diesem Fall jedoch auch aus. 

Hält der Betriebsrat diese Formvorschriften nicht ein, dann gilt seine Zustimmung im Sinne von § 99 Absatz 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. 

Wie wird die Wochenfrist für die Entscheidung des Betriebsrates in Gang gesetzt? 

Damit der Arbeitgeber die Wochenfrist für den Betriebsrat überhaupt in Gang setzt, muss dieser den Betriebsrat genau über die geplante Versetzung innerhalb eines Betriebes informieren. Folgende Punkte muss der Arbeitgeber den Betriebsrat daher in jedem Fall mitteilen: 

  • Die genauen Personaldaten des entsprechenden Arbeitnehmers. Hierzu zählt auch die Beschäftigungsdauer.
  • Die Übermittlung  des Arbeitsvertrages, damit der Betriebsrat sich ein Bild über den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers machen kann.
  • Mitteilung des jetzigen Arbeitsplatzes und des geplanten Arbeitsplatzes.
  • Mitteilung darüber, welche Auswirkungen die Versetzung auf den Arbeitnehmer hat.
  • Die betrieblichen Gründe, warum der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen möchte. 

Kann der Arbeitgeber Sie auch ohne Zustimmung des Betriebsrates versetzen? 

Ohne die Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber Sie nicht versetzen. Erfolgt die Versetzung innerhalb eines Betriebes trotzdem, dann ist diese rechtswidrig und der Betriebsrat hat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Möglichkeit, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Versetzung zu verpflichten. 

Hinzu kommt, dass Sie bei einer rechtswidrigen Versetzung die Weisungen des Arbeitgebers nicht befolgen müssen. Ohne die Zustimmung des Betriebsrates haben Sie sogar das Recht, die neue Arbeit zu verweigern. 

Kann der Arbeitgeber gegen die Verweigerung der Zustimmung vorgehen? 

Die Verweigerung des Betriebsrates muss Ihr Arbeitgeber jedoch nicht ohne Weiteres hinnehmen. Dieser kann vor einem Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung beantragen. Das Gericht überprüft dann die Entscheidung des Betriebsrates.

Da diese Überprüfung jedoch auch über mehrere Instanzen gehen und somit über Jahre andauern kann, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Sie einseitig und ohne Zustimmung des Betriebsrates vorläufig zu versetzen. Die Versetzung innerhalb eines Betriebes muss jedoch aus sachlichen Gründen erforderlich sein. Doch auch hier kann der Betriebsrat ebenfalls in einem gerichtlichen Verfahren überprüfen lassen, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Diese Feststellung muss der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen beantragen. 

So können Sie eine Versetzung als Arbeitnehmer verhindern

Wenn Sie als Arbeitnehmer nicht versetzt werden möchten, dann sollten Sie bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages prüfen, ob der Arbeitgeber sich eine entsprechende Möglichkeit für eine Versetzung innerhalb eines Betriebes eingebaut hat. Doch können Sie auch etwas gegen die Versetzung unternehmen, wenn diese dem Weisungsrecht des Arbeitgebers entspricht? 

Worauf sollten Sie im Arbeitsvertrag achten? 

Da eine Versetzung innerhalb eines Betriebes auch nur in dem Rahmen zulässig ist, in dem Sie sich als Arbeitnehmer vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet haben, bauen einige Arbeitgeber eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag ein. Beachten Sie, dass eine Versetzung dort nicht konkret beschrieben werden muss. Es reicht aus, dass aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht, dass eine Versetzung im Anwendungsfall möglich ist. 

Kann Ihnen der Betriebsrat bei einer Versetzung innerhalb eines Betriebes helfen? 

Sollte in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden sein, dann sollten Sie diesen aufsuchen, wenn der Arbeitgeber vorhat, Sie zu versetzen. Ihr Arbeitgeber muss nämlich vor einer Versetzung innerhalb eines Betriebes den Betriebsrat über diese informieren. Dies vergessen einige Arbeitgeber gerne einmal. Teilt Ihnen der Betriebsrat mit, dass dieser von der Versetzung nichts wusste, dann ist diese rechtswidrig. Sie brauchen der Versetzung des Arbeitgebers daher nicht zu folgen. 

Sollten Sie bei einer rechtswidrigen Versetzung die Arbeitsleistung verweigern? 

Zwar kann der Arbeitgeber Sie nicht abmahnen bzw. kündigen, wenn Sie aufgrund einer rechtswidrigen Versetzung innerhalb eines Betriebes die Arbeit verweigern. Jedoch kann dieser Ihnen das Gehalt kürzen. Ihr Arbeitgeber befindet sich aufgrund der rechtswidrigen Versetzung im Annahmeverzug, was Ihre bisherige Arbeitstätigkeit angeht. Sie sind als Arbeitnehmer jedoch verpflichtet, diesen Annahmeverzugsanspruch nicht noch zu erhöhen. Sie müssen sich daher als Arbeitnehmer eine nicht vertragsgemäße, aber für Sie zumutbare Zwischenbeschäftigung im Unternehmen suchen. Hinzu kommt, dass Sie in Betracht ziehen sollten, Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung einzulegen

Haben Sie die Möglichkeit Ihre alte Arbeitstätigkeit zurückzuerhalten?

Bei einer langfristigen Änderung Ihrer Arbeitstätigkeit, sollten Sie sich die Möglichkeit einräumen, Ihre alte Arbeitstätigkeit zurückzuerhalten. Grund hierfür ist, dass die neue Arbeitstätigkeit ggf. auch wieder wegfallen kann und Sie dann ohne Arbeit dastehen. Sie können in diesem Fall versuchen, mit dem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren, dass Sie Ihre alte Position zurückerhalten. 

Wann sollten Sie einen Rechtsanwalt mit der Angelegenheit beauftragen? 

Sollte ein Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht zum Ziel führen, dann sollten Sie einen Rechtsanwalt mit der Angelegenheit beauftragen. Dieser kann dann überprüfen, ob die Versetzung innerhalb eines Betriebes rechtlich in Ordnung ist. Er prüft also, ob eine Versetzung aufgrund von vertraglichen Regelungen überhaupt möglich ist, ob der Betriebsrat angehört wurde und ob der Arbeitgeber bei der Versetzung auch Rücksicht auf Ihre persönlichen Belange genommen hat.