Eine Arbeitsstelle ist die Existenzgrundlage für Arbeitnehmer. Diese Tatsache erkennt auch der Gesetzgeber an, weshalb das Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Kündigung schützen soll.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutz gliedert sich in den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz ist in § 1 KSchG geregelt. Demnach ist eine Kündigung immer unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Im weiteren Verlauf erklärt das Gesetz, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht aufgrund von

  • personenbedingten Gründen,
  • verhaltensbedingten Gründen oder
  • dringenden, betrieblichen Erfordernissen

erfolgt ist. Dies bedeutet, dass abgesehen von einer Kündigung in der Probezeit eine Kündigung des Arbeitnehmers immer begründet sein muss. Eine grundlose Kündigung ist ausgeschlossen. Deshalb sollten Sie in jedem Fall Ihre Kündigung prüfen.

Was ist beim Kündigungsschutz zu beachten?

Greift der allgemeine Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer und kann der Arbeitgeber sie vor Gericht nicht hinreichend begründen, gilt sie als von vornherein als unwirksam. Zu beachten sind noch zwei weitere Bedingungen, damit der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers greift.

  • Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen seit mindestens sechs Monaten bestehen.
  • Der Betrieb muss regelmäßig mindestens elf Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte werden anteilig eingerechnet. Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 liegt der Schwellenwert bei fünf Vollzeitarbeitnehmern.

Weitere Beschränkungen gelten nicht. Die Lage und der Umfang der Arbeitszeiten sind unerheblich. Das Gesetz gilt gleichermaßen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte sowie für Minijobber. Auszubildende fallen nicht unter dieses Gesetz, haben aber im Berufsbildungsgesetz ähnliche Regelungen.

Für besonders schützenswerte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsräte und Auszubildende gilt zusätzlich der besondere Kündigungsschutz.

Verhaltensbedingte Gründe einer Kündigung

Unter bestimmten Umständen kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Jedoch kommt es selbstverständlich darauf an, welches genaue Fehlverhalten zur Kündigung führen soll. Folgende Gründe kommen beispielhaft grundsätzlich in Betracht:

  • Arbeitsverweigerung
  • Nichteinhaltung der Arbeitszeiten
  • Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Ankündigung oder Vortäuschung einer Erkrankung
  • Ausüben einer Nebentätigkeit ohne vorherige Genehmigung
  • unerlaubte Verwendung von Arbeitsinventar und – material
  • unerlaubte, private Erledigungen während der Arbeitszeit
  • schlechte oder unzureichende Arbeitsleistungen
  • massive Arbeitsfehler mit weitreichenden Konsequenzen
  • Alkohol- und Drogenkonsum während der Arbeitszeit
  • Straftaten gegen Arbeitgeber oder Kollegen (Diebstahl, Tätlichkeiten, Beleidigung)
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Bei der Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung ist jedoch die Intensität und Schwere des Fehlverhaltens von großer Bedeutung. Im Zweifelsfall überprüft das Gericht, ob das vermeintliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend war, dass dem Arbeitgeber ein Fortbestehen des Arbeitsvertrages nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung muss dabei das letzte Mittel sein.

Geprüft wird entsprechend, ob andere Maßnahmen ausreichend wären. Das Gesetz sieht vor, dass in den meisten Fällen nicht sofort eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Es soll zunächst mit einer Abmahnung auf das Fehlverhalten reagiert werden. Die Abmahnung ist als Warnschuss zu verstehen und als Chance für den Arbeitnehmer sein Verhalten anzupassen. Nur bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist die Abmahnung entbehrlich (insbesondere bei Straftaten).

Gibt es geeignete Maßnahmen, die vor einer Kündigung ergriffen werden können?

Auch andere Maßnahmen sollen vor der Kündigung in Betracht gezogen werden. Beispielsweise eine Versetzung. Sind Sie an einem Arbeitsplatz überfordert und bringen daher schlechte Arbeitsleistungen hervor, ist die Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit leichteren Tätigkeiten der Kündigung vorzuziehen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung führt beim Arbeitsamt zu einer Sperre der Arbeitslosenzahlungen. Ihnen wird sozusagen vorgeworfen, selbst Schuld am Verlust Ihres Arbeitsplatzes zu sein.

Empfehlung: Sperre des Arbeitslosengeldes vermeiden

Werden Sie verhaltensbedingt gekündigt, sollten Sie gegen die Kündigung vorgehen und sich anwaltlich beraten lassen. Häufig lässt sich so zumindest eine Änderung im Kündigungsgrund erreichen, damit Sie keine Sperre durch das Arbeitsamt erfahren.

Gründe für die betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen kennt man auch als betriebsbedingte Kündigung. In diesem Fall müssen innerbetriebliche Gründe oder außerbetriebliche Ursachen vorliegen, die zu einem Arbeitsplatzabbau führen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann also nicht einfach nur ausgesprochen werden, um Ihren Arbeitsplatz wegfallen zu lassen.

Der Arbeitgeber muss vor Gericht darlegen, welche Gründe es für den Abbau des Arbeitsplatzes gibt. Beispielsweise wären

  • das Outsourcen einer kompletten Abteilung
  • ein deutlicher Auftragsrückgang
  • oder die Umstrukturierung der Produktionsschwerpunkte

solche objektiven Gründe. Der Arbeitgeber hat es nicht leicht, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Und das mit gutem Grund. Oft wird diese Form der Kündigung ausgenutzt, um unliebsame Arbeitnehmer loszuwerden. Der Gesetzgeber möchte daher eindeutige Beweise für die Notwendigkeit der Kündigung.

Die Kündigung als letztes Mittel?

Und auch hier gilt das Prinzip: Die Kündigung ist das letzte Mittel. Eine mögliche Versetzung muss auch hier vorgezogen werden. Will der Arbeitgeber nur einen Teil der Belegschaft kündigen, muss er darüber hinaus eine angemessene Sozialauswahl durchführen. Er darf nicht frei entscheiden, wer gehen muss.

In der Praxis bedeutet die Sozialauswahl, dass die schutzbedürftigsten Arbeitnehmer bleiben dürfen. Wer schutzbedürftig ist, ist abhängig

  • vom Lebensalter
  • der Betriebszugehörigkeit
  • dem Familienstand
  • der Anzahl der Unterhaltspflichtigen
  • und dem Vorliegen einer Behinderung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird oft vorgeschoben. Zudem wird die Sozialwahl häufig nicht durchgeführt. Suchen Sie sich Unterstützung beim Betriebs- oder Personalrat. Lassen Sie sich im Zweifel durch einen Rechtsanwalt beraten.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn personenbedingte Gründe die Ausübung der Tätigkeit stark einschränken oder unmöglich machen. In diesen Fällen möchten Sie zwar noch arbeiten, verhalten sich auch nicht falsch, können aber aus anderen Gründen die Tätigkeit nicht (mehr) ausüben. Zum Beispiel aufgrund von

  • Krankheit
  • Entzug der Fahrerlaubnis
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe
  • Nichtverlängerung einer bestehenden Arbeitserlaubnis
  • Verüben einer außerdienstlichen Straftat, welche das Vertrauensverhältnis zerbrechen lässt

Verlieren Sie also als LKW-Fahrer Ihren Führerschein, dürfen Sie personenbedingt gekündigt werden. Gleiches gilt, wenn Sie eine länger Haftstrafe antreten müssen und dem Arbeitgeber nicht weiter zur Verfügung stehen. Die häufigste Form der personenbedingten Kündigung ist jedoch die Kündigung aufgrund von Krankheit.

Darf ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen?

Entgegen der in der Bevölkerung vertretenen Meinung, im Krankenstand oder aufgrund einer Erkrankung dürfen keine Kündigungen erfolgen, ist genau dies unter Umständen möglich. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf krankheitsbedingt erfolgen, wenn

  • häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen oder die dauernde Unfähigkeit die Arbeit zu leisten vorliegen und
  • die betrieblichen Interessen dadurch erheblich beeinträchtigt sind,
  • eine Wiedereingliederung mit angemessenen Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gescheitert ist und
  • eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.

Die Gesundheitsprognose zu treffen ist für Arbeitgeber sehr schwer. Der Arbeitgeber kennt Ihre Diagnose nicht, wenn Sie ihm diese nicht mitteilen. Dazu sind Sie nicht verpflichtet.

Tipp: Baldige Genesung attestieren lassen

Wenn Sie Ihre Arbeit behalten möchten, sollten Sie in Gesprächen stets optimistisch von einer baldigen Besserung ausgehen. Ein ärztliches Attest kann hier helfen. Lassen Sie sich von Ihrem behandelnden Arzt bescheinigen, dass mit einer baldigen Besserung Ihres Gesundheitszustandes zu rechnen ist und Sie an den Arbeitsplatz zurückkehren können.

Kündigungsschutz geltend machen

Wenn Sie aus den genannten Gründen eine Kündigung erhalten und diese für ungerechtfertigt halten, können Sie gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Dazu haben Sie drei Wochen Zeit. Innerhalb dieser drei Wochen müssen Sie Klage erheben, ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Der Gesetzgeber hat den Schutz des Arbeitsplatzes durch große Hürden für den Arbeitgeber sehr hoch gesetzt. Eine Klageerhebung gegen die Kündigung lohnt sich häufig. Zuständig ist das jeweilige Arbeitsgericht, welches für den Sitz des Arbeitgebers zuständig ist. Die Klage können Sie dort auch mündlich zur Niederschrift vorbringen. Dieses Verfahren gilt für alle Kündigungsgründe gleichermaßen.

Empfehlung: Abfindung auszahlen lassen

Viele Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt. Egal ob inhaltlich, formell oder durch Verfahrensfehler des Arbeitgebers. Häufig wird die Kündigung auch zu schnell ausgesprochen und andere Mittel wie die Versetzung oder Abmahnung wurden nicht ausgeschöpft. Die meisten Fälle werden bereits vor dem Prozess mit der Zahlung einer Abfindung abgeschlossen. Diese sollten Sie sich nicht entgehen lassen.

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