Ein neues Jobangebot, die Aufnahme eines Studiums, ein längerer Auslandsaufenthalt: Es gibt viele Gründe für eine Kündigung. Fast jeder war schon einmal in der Situation, sein Arbeitsverhältnis kündigen zu wollen. Dabei gilt es ein paar einfache Regeln zu beachten, damit die Kündigung wirksam ist.

Arbeitnehmerkündigung auf einen Blick

Die meisten Arbeitnehmer kommen im Laufe ihres Berufslebens in die Situation, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen. Man spricht von einer Arbeitnehmerkündigung oder Eigenkündigung. Ähnlich wie bei der Arbeitgeberkündigung gelten bestimmte formale Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung. Außerdem muss auch der Arbeitnehmer bei seiner Kündigung Kündigungsfristen beachten.

Die Vorgehensweise bei einer ordentlichen Kündigung ist folgendermaßen:

  1. Über Fristen informieren
  2. Kündigungsschreiben aufsetzen
  3. Abgabe der Kündigung

Da ein Arbeitnehmer mit einer Eigenkündigung seinen Arbeitsplatz selbstständig aufgibt, muss er mit in einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes I rechnen. Oft wird die Sperrzeit auf ALG II, also Hartz 4, übertragen.

Welche Risiken birgt die Arbeitnehmerkündigung?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, kann es zu Rechtsfragen und sich anschließenden Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitsamt kommen.

Schließlich kann auch der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitnehmer fortzuführen und über seine Arbeitsleistung verfügen zu können. Deshalb sollten Sie als Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung besonders darauf achten, dass diese die entsprechenden rechtlichen Voraussetzungen erfüllt und damit wirksam erfolgt.

Bestehen am Ende Streitigkeiten über die Wirksamkeit einer Arbeitnehmerkündigung und Sie verweigern in der Annahme einer wirksamen Kündigung zu Unrecht die Arbeitsleistung, können Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, müssen Sie sich zunächst mit Fragen zur Kündigungsfrist auseinandersetzen.

Welche Kündigungsfrist haben Sie?

Sofern in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem bestehenden Tarifvertrag nichts anderes vereinbart worden ist, können Sie mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen.

Lassen Sie sich hier nicht von den in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten Kündigungsfristen verwirren, die nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses gestaffelt sind. Diese Kündigungsfristen gelten ohne weitere Vereinbarung nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine Kündigung in der Probezeit ist ebenfalls möglich. Sie können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, sofern tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist.

Achtung: Kündigungsfristen beachten 

Beachten Sie, dass für Sie als Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen vereinbart werden dürfen als für den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist muss für beide Parteien gleich lang sein.

Viele Unternehmen vereinbaren gerne für bestimmte Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen als die Monatsfrist. Damit wollen sie sich vor einem zu plötzlichen Ausscheiden von Mitarbeitern schützen, die im Unternehmen eine besondere Funktion haben.

Allerdings wird bei der Vereinbarung einer solchen Kündigungsfrist häufig nicht beachtet, dass diese nicht länger ausfallen darf als die entsprechende Frist für eine Arbeitgeberkündigung.

Hinweis: Kündigung mit konkretem Beendigungsdatum

Wenn Sie unsicher sind, ob in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam eine Verlängerung der Kündigungsfristen vereinbart wurde und welche Frist am Ende für Ihre Kündigung gilt, sollten Sie in Ihrer Kündigung ein konkretes Beendigungsdatum benennen. Daneben erklären Sie in einem Zusatz, dass Sie hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen.

Auf diese Weise erreichen Sie, dass nur der genaue Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zweifel streitig wird, nicht aber die Beendigung als solches.

Wenn Sie ganz sicher gehen wollen, kontaktieren Sie im Vorfeld Ihrer Kündigung einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Er wird Sie zu der für Sie geltenden Kündigungsfrist beraten.

Ab wann läuft die Kündigungsfrist?

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt nicht der Tag, an dem Sie Ihre Kündigung schreiben oder auf den Sie das Schreiben datieren. Die Kündigungsfrist beginnt regelmäßig erst mit dem Zugang beim Empfänger zu laufen.

Sie können den Zugang der Kündigung bei Ihrem Arbeitgeber sicherstellen, wenn Sie ihm die Kündigung beispielsweise persönlich übergeben und sich den Empfang quittieren lassen.

Sollte es Ihnen in bestimmten Konstellationen unangenehm sein, das Kündigungsschreiben eigenhändig zu übergeben, können Sie eine Vollmacht für einen Dritten ausstellen, der die Kündigung übergibt.

Viele Menschen sind sich nicht bewusst, dass sich die Vier-Wochen-Frist in § 622 BGB nicht auf einen Monat bezieht, sondern exakt auf 28 Tage.

Beispiel: Berechnung der Kündigungsfrist

Möchten Sie beispielsweise das Arbeitsverhältnis zum 15. November kündigen, muss Ihr Kündigungsschreiben spätestens am 18. Oktober eingehen, damit Sie Ihr Arbeitsverhältnis tatsächlich zum 15. November beenden. Verspätet sich der Zugang und Sie reichen Ihre Kündigung nach dem 18. Oktober ein, haben Sie erst zum Monatsende, also zum 30. November gekündigt.

Können Sie als Arbeitnehmer fristlos kündigen?

Wenn von einer Arbeitnehmerkündigung die Rede ist, ist zunächst die ordentliche und fristgemäße Kündigung gemeint. Diese Kündigung hat in aller Regel eine Auslauffrist, die Kündigungsfrist. Wie dem Arbeitgeber steht auch dem Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen die Möglichkeit der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung offen.

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung als Arbeitnehmer basiert auf strengeren Anforderungen als die einer ordentlichen Kündigung. Unter anderem muss ein wichtiger Grund vorliegen. Gleiches gilt aber auch für eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber.

Dieser wichtige Grund ist aus Tatsachen herzuleiten, die es dem kündigenden Arbeitnehmer unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer ordnungsgemäßen Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei der Berücksichtigung eines solchen wichtigen Grundes müssen sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden.

Von der Arbeitgeberkündigung ist in diesem Zusammenhang das Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung bekannt. Auch Arbeitnehmer müssen unter bestimmten Umständen Verhaltensweisen oder Zustände aus der Sphäre des Arbeitgebers zunächst abmahnen und die fristlose Kündigung androhen, bevor sie eine fristlose Kündigung aussprechen dürfen. Im Zweifelsfall kann eine ordentliche Kündigung sinnvoller sein.

Tipp: Anwaltliche Beratung

Erweist sich eine fristlose Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber später als unwirksam, besteht hier eine besonders große Gefahr, dass Sie sich durch eine unberechtigte Arbeitsverweigerung schadensersatzpflichtig machen.

Aufgrund der Risiken und des Einflusses auf andere Umstände, wie z.B. der Sperrzeit beim ALG I im Rahmen einer fristlosen Kündigung, empfiehlt sich eine Beratung bei einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Wichtige Gründe, die zu einer fristlosen Arbeitnehmerkündigung berechtigen, sind zum Beispiel

  • ein wiederholter erheblicher Verzug des Arbeitgebers bei der Lohnzahlung.
  • zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses nicht angekündigte und nicht absehbare erhebliche Gesundheitsbeeinträchtigungen durch die Tätigkeit.
  • Straftaten des Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer.
  • Ehrverletzungen wie Beleidigungen gegenüber dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.

Können Sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kündigen?

Manchmal möchten Arbeitnehmer bereits vor Antritt einer neuen Stelle wieder kündigen. Gerade, wenn man sich in einem mehrphasigen Bewerbungsdurchlauf befindet, kommt es vor, dass erst nach Vertragsschluss mit einem potenziellen Arbeitgeber ein noch attraktiveres Angebot eingeht. Wie kann man mit einer solchen Situation umgehen?

In einigen Arbeitsverträgen und auch in Tarifvereinbarungen gibt es Regelungen, die diesen speziellen Fall einer Kündigung betreffen. Manchmal wird dann festgelegt, dass eine Kündigung frühestens am ersten Arbeitstag möglich ist. Unter Umständen findet sich für diesen Fall auch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe.

Wann droht eine Vertragsstrafe?

Solche Vertragsstrafen werden in diesen Fällen meist an die Vereinbarung gekoppelt, dass die Kündigung am ersten Arbeitstag möglich ist.

Tritt der Arbeitnehmer dann die Stelle nicht an, muss er beispielsweise eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts leisten. Im Einzelfall kann die Vereinbarung einer solchen Vertragsstrafe unzulässig sein, wenn der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls geprüft werden.

Hinweis: Kurze Kündigungsfrist in der Probezeit

Haben Sie eine neue Stelle angetreten, möchten diese jedoch schnell wieder verlassen, ist dies in der Probezeit einfacher möglich: Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von ein bis sechs Monaten haben Sie eine kurze Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

Zusätzlich brauchen Sie nicht zum 15. oder Ende des Monats kündigen. Ihr Arbeitsverhältnis endet genau zwei Wochen nachdem Sie gekündigt haben.

Ist die Kündigung vor Arbeitsantritt nicht geregelt, können Sie sich aus dem Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Frist auch vor Arbeitsbeginn lösen. Den ein Arbeitsvertrag gilt auch bereits dann, wenn Sie noch nicht angefangen haben zu arbeiten. Ideal ist es, wenn die Kündigung so rechtzeitig eintrifft, dass die Kündigungsfrist noch vor dem ersten Arbeitstag endet.

In diesem Fall müssen Sie als Arbeitnehmer die Stelle nicht antreten. Anders sieht es aus, wenn die Kündigungsfrist erst nach dem ersten Arbeitstag endet. In diesem Fall könnte ihr Arbeitgeber darauf bestehen, dass Sie bei Ihm anfangen zu arbeiten. Er muss sie nicht bis zum letzten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses freistellen.

Muster für das Kündigungsschreiben

Das Bürgerliche Gesetzbuch (§ 623 BGB) sieht vor, dass die Arbeitnehmerkündigung schriftlich erfolgen und handschriftlich unterschrieben werden muss. Sie können Ihr Arbeitsverhältnis also nicht auf elektronischem Wege zum Beispiel per E-Mail kündigen. In dem Kündigungsschreiben erklären Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis kündigen und zu welchem Zeitpunkt. Ihre eigenhändige Unterschrift ist ebenfalls Bestandteil Ihrer schriftlichen Kündigungserklärung.

Dabei müssen Sie mit Ihrem vollen Namen unterzeichnen. Normalerweise muss eine Arbeitnehmerkündigung nicht begründet werden. Es kann aber Fallkonstellationen geben, zum Beispiel bei einer außerordentlichen Arbeitnehmerkündigung, in der es auf die Begründung für die Wirksamkeit der Kündigung ankommt. Im Kündigungsschreiben selber müssen die Gründe dennoch nicht erwähnt werden.

Ein Kündigungsschreiben kann zum Beispiel so aussehen:

Friedrich Mustermann

Musterstraße 15

XXXXX Musterstadt

Kündigung persönlich übergeben durch Boten

 

Muster GmbH XYZ

Musterstraße 80

XXXXX Musterstadt                                                                         

Musterstadt, am …

Kündigung des Arbeitsverhältnisses/Arbeitsvertrags vom …

 

Sehr geehrter Herr XYZ,

 

hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum … (Alternative: hiermit kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt).

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich.

Außerdem bitte ich Sie, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen.

 

Für die Zusammenarbeit bedanke ich mich recht herzlich.

 

Mit freundlichen Grüßen

Friedrich Mustermann (eigenhändige Unterschrift)

An wen richtet sich die Kündigung?

Wichtig ist, dass sich die Kündigung an den richtigen Adressaten wendet. Dabei ist also darauf zu achten, wer tatsächlich im Arbeitsvertrag als Vertragspartner aufgeführt ist. In manchen Fällen sind die entsprechenden Rechtsverhältnisse zwischen Unternehmensteilen oder Schwester- und Tochterunternehmen komplex. Geht Ihre Kündigung an den falschen Adressaten, ist sie im Regelfall nicht zugegangen und damit auch nicht wirksam. Lassen Sie sich bei einer persönlichen Abgabe den Empfang bestätigen.

Aufhebungsvertrag und ALG I-Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zu einer Eigenkündigung sein. Voraussetzung dafür ist, dass auch der Arbeitgeber ein Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat. Der Aufhebungsvertrag führt zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für Sie als Arbeitnehmer kann diese einvernehmliche Vertragsvereinbarung den Vorteil haben, dass Sie sich in aller Regel auf einen Abfindungsbetrag freuen können.

Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie auch komplizierte Auseinandersetzungen über eine fristlose Kündigung vermeiden. Dieser Vertrag lässt sich grundsätzlich auch so gestalten, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Fristen beendet wird. Denken Sie in diesen Fällen aber immer an mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen.

Wie ist eine Kündigung rechtlich zu bewerten?

Rechtlich ist eine Kündigung eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung. Daher ist eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus Sicht der Arbeitsämter eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses. Sie führt deshalb in aller Regel zu einer Sperrzeit von drei Monaten beim Bezug von  Arbeitslosengeld I.

Es gibt von diesem Grundsatz einige Ausnahmen:

  • Wenn Sie mit Ihrem Partner zusammenziehen und wegen dieses Wohnortwechsels kündigen, besteht die Möglichkeit, dass für Sie keine Sperrzeit gilt. Beispiel dafür ist ein vor dem Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen entschiedener Fall aus dem Jahr 2017: Eine Arbeitnehmerin hatte gekündigt, um mit ihrem Partner zusammen zu ziehen. Das Gericht entschied in diesem Fall zugunsten der Arbeitnehmerin, dass keine Sperrzeit verhängt werden darf (Aktenzeichen L7 AL 36/16)

Die Frage der Sperrzeiten beim Zusammenzug von unverheirateten Paaren ist allerdings in der Gerichtsbarkeit streitig. Das Bundessozialgericht hat bisher in den meisten Fällen anders entschieden als hier das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen. Machen Sie sich also in einem solchen Fall auf mögliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitsamt gefasst.

  • Wenn Sie für Ihre Eigenkündigung einen wichtigen Grund haben, beispielsweise den permanenten Lohnverzug Ihres Arbeitgebers, müssen Sie die Sachlage beim Arbeitsamt darlegen und nachweisen.

Die Verhängung einer Sperrzeit soll keine automatisierte Entscheidung der Arbeitsämter sein, sondern die jeweiligen Umstände des Einzelfalls in die Entscheidung mit einbeziehen. Tatsächlich ist es vielfach Praxis bei den Arbeitsämtern, bei Eigenkündigungen zunächst sofort eine Sperrzeit zu verhängen.

Dabei wird manchmal die Länge verkürzt, wenn in der entsprechenden Zeit von zwölf Wochen das Arbeitsverhältnis auch durch eine Arbeitgeberkündigung geendet hätte.

Bei der Vorbereitung einer Arbeitnehmerkündigung sollte man sich zum Thema Sperrzeit im Vorfeld Gedanken machen. Im Zweifelsfall kann es wichtig sein, schon eine neue Stelle in Aussicht zu haben, bevor man eine Eigenkündigung erklärt.

Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers

Wenn ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Eigenkündigung oder vor Ablauf der Kündigungsfrist seine Arbeit verweigert, kann diese Arbeitsverweigerung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers auslösen.

Dabei muss er allerdings einen bei ihm entstandenen Schaden gegebenenfalls auch vor dem Arbeitsgericht nachweisen. Derartige Fälle, in denen der Arbeitgeber bei einem vorfristigen Ausscheiden des Arbeitnehmers Schadensersatz verlangt, werden nahezu immer vor dem zuständigen Arbeitsgericht verhandelt.

Der Arbeitgeber wird hier seinen Schaden beziffern und zum Beispiel nachweisen müssen, dass ihm durch den plötzlichen Weggang des Mitarbeiters Gewinn entgangen ist. Dieser Nachweis gelingt in den seltensten Fällen.

Was verlangen die Arbeitsgerichte?

Die Arbeitsgerichte verlangen zusätzlich eine bestimmte Organisation beim Arbeitgeber, die den Ausfall von Mitarbeitern im Zweifel kompensieren kann. Schließlich scheiden Mitarbeiter nicht nur durch eine Kündigung aus dem Unternehmen aus, sondern können auch temporär durch Krankheit ausfallen.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht ohne Weiteres die Vergütung der Ersatzmitarbeiter als Schaden geltend machen, weil auf der anderen Seite der Vergütungsanspruch des ausscheidenden Mitarbeiters wegfällt.

Wenn es für Arbeitgeber schwierig ist, einen konkreten Schaden nachzuweisen, ist es nicht unmöglich. Als Arbeitnehmer sollte Sie es deshalb vermeiden, sich leichtfertig einem Schadensersatzrisiko auszusetzen. Gehen Sie bei einer Eigenkündigung sehr sorgfältig unter Beachtung der entsprechenden rechtlichen Vorschriften vor.

Hat der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche nach der Eigenkündigung?

Auch der Arbeitnehmer kann nach einer Eigenkündigung unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatzansprüche gegen seinen früheren Arbeitgeber geltend machen.

Wenn dieser die Eigenkündigung seines Arbeitnehmers verschuldet, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Die Kündigung wurde in diesem Fall durch sein vertragswidriges Verhalten veranlasst. Diese Konstellation erfasst gerade jene Fälle, in denen der Arbeitnehmer mit einem wichtigen Grund zu einer fristlosen Kündigung berechtigt war. Hier ergibt sich für ihn ein Einkommensverlust bis zum Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist.

Dabei wird es in der Regel um die Differenz zwischen seiner Vergütung aus dem früheren Arbeitsverhältnis und dem Arbeitslosengeld gehen.

Gilt mangelnde Fürsorgepflicht als Kündigungsgrund?

Wird beispielsweise ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz durch andere Mitarbeiter in schwerer Form gemobbt und lässt der Arbeitgeber die mobbenden Mitarbeiter gewähren, kann hier ein wichtiger Grund für eine fristlose Eigenkündigung vorliegen. Idealerweise hat der gemobbte Arbeitnehmer vor der Kündigung den Arbeitgeber dazu aufgefordert, ihn vor dem Mobbing zu schützen.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht, die einen solchen Schutz umfasst. Der Arbeitgeber darf Mobbing gegenüber einzelnen Mitarbeitern nicht zulassen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, nachdem er durch den Arbeitgeber keine Unterstützung bekam, kommt im Nachhinein ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber infrage. Es kann sich hier zusätzlich ein Anspruch auf eine Abfindung ergeben.

Wenden Sie sich in jedem Fall an einen Rechtsanwalt, wenn Sie am Arbeitsplatz gemobbt werden. Abgesehen von einer Eigenkündigung ergeben sich hier weitere schwierige Rechtsfragen, bei deren Klärung Ihnen ein qualifizierter Rechtsanwalt zur Seite stehen sollte. Außerdem ist eine Mobbing-Situation eine emotional sehr belastende Angelegenheit.

Je eher Sie damit beginnen, sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen und sich nicht als Opfer zu begreifen, desto besser.

Besonderheiten bei der Eigenkündigung

Im Zusammenhang mit Eigenkündigungen ergeben sich häufiger komplizierte Rechtsfragen und Streitigkeiten. Im Folgenden stellen wir drei dieser besonderen Fälle vor.

Wird das Krankengeld bei einer Eigenkündigung weiter ausgezahlt?

Ein Arbeitnehmer bezieht seit vier Wochen Krankengeld und hat seine Stelle im Laufe des ablaufenden Monats wirksam gekündigt. Er fragt sich, ob er einen Anspruch auf Krankengeldzahlungen durch die Krankenkasse hat, nachdem er die Kündigung ausgesprochen hat.

Tatsächlich ändert die Eigenkündigung an einem Krankengeldanspruch nichts, wenn die Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt festgestellt wurde, als der Arbeitnehmer noch in einem Arbeitsverhältnis stand. Das geht aus einem Urteil des Landessozialgerichtes Nordrhein-Westfalen hervor.

Ist eine zu geringe Arbeitszeit ein Grund für eine außerordentliche Kündigung?

Ein Arbeitnehmer kündigte sein gerade angetretenes Arbeitsverhältnis, weil die im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten nicht erreicht wurden. In dem Fall war der Arbeitnehmer erst eine Woche in dem Betrieb beschäftigt. Nach dieser ersten Woche konnte er bereits feststellen, dass er nicht wie vereinbart 35 Stunden zum Einsatz kam, sondern nur 20 Stunden. Trotz eines Hinweises half der Arbeitgeber der Situation nicht ab.

Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin selbst das Arbeitsverhältnis, indem er die Arbeitsstelle einfach verließ. Das Arbeitsamt verhängte daraufhin eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von ALG I. Das Bayerische Landessozialgericht entschied zu Lasten des Arbeitnehmers, dass die Sperrzeit zulässig war, weil der Arbeitnehmer nicht aus wichtigem Grund gekündigt hatte.

Gibt es eine Freistellungspflicht des Arbeitgebers?

Bei einer Arbeitgeberkündigung muss Sie der Arbeitgeber freistellen, wenn Sie Zeit für Vorstellungstermine bei einem neuen Arbeitgeber benötigen. Diese Freistellungspflicht gilt bei einer Eigenkündigung nicht. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber nicht in Unfrieden auseinandergehen, kann man sich in dieser Frage meist einigen.

Außerdem ist es bei Arbeitgeberkündigungen oft auch üblich, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist insgesamt freizustellen. Diese Entscheidung liegt allerdings immer im Ermessen des Arbeitgebers. Für eine Arbeitnehmerkündigung gilt grundsätzlich nichts anderes. Der Arbeitgeber kann Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen, wenn Sie selbst gekündigt haben, muss es aber nicht.

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