Was dem einen nützt, nämlich dem Unternehmen, trifft den anderen, den Arbeitnehmer, oft wie ein Schlag: Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Im Zweifelsfall sollte sie überprüft oder kann gar vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Auslöser und Folgen einer betriebsbedingten Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen reale, betriebliche Erfordernisse vorliegen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, den gekündigten Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.

Grund für eine solche Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Sicherung des Fortbestandes der Firma, dafür reicht auch eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung. Diese wirtschaftlichen Gründe stellt der Gesetzgeber höher als die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers. Dieser genießt dennoch unter bestimmten Voraussetzungen einen höheren Schutz, als dies bei einer regulären Kündigung der Fall wäre.

Welche Faktoren sind bei der Auswahl entscheidend?

Die Auswahl der Personen, die gekündigt werden können, unterliegt einer Sozialauswahl und unter Umständen einem Sozialplan. Letzteres ist mitunter mit der Zahlung einer Abfindung verknüpft, die jedoch keineswegs Voraussetzung für eine zulässige Kündigung ist.

Betriebsänderungen ab einer gewissen Größenordnung lösen die Verpflichtung des Arbeitgebers aus, nach § 111 BetrVG den Betriebsrat zu informieren, mit ihm einen Interessenausgleich zu suchen und einen Sozialplan zu errichten (§ 112 BetrVG).

Mindestvoraussetzung ist, dass in dem Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und Betriebsänderungen geplant sind, die wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können.

Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Betriebsbedingte Kündigungen sind die Folgen unternehmerischer Entscheidungen. Diese dürfen jedoch nicht mutwillig getroffen werden. Werden solche Kündigungen ausgesprochen, müssen die betrieblichen Erfordernisse, die die Kündigung nach sich ziehen, bereits eingetreten sein. 

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung

Der Wegfall der betreffenden Arbeitsplätze darf nicht vorübergehend sein, sondern muss durch die Umstrukturierung der Firma dauerhaft bestehen. Voraussetzung für eine ausgesprochene betriebliche Kündigung ist auch, dass dem betroffenen Arbeitnehmer kein alternativer Arbeitsplatz im Unternehmen angeboten werden kann.

Was versteht man unter betrieblichen Erfordernissen?

Hier wird zunächst einmal in zwei unterschiedliche Gruppen getrennt:

  • Innerbetriebliche Gründe können eine finanzielle Ursache haben, d. h. der Fortbestand des Unternehmens ist nur dann gesichert, wenn alle betrieblichen Zahlen in einer gesunden Relation sind. Dabei müssen noch keine akuten finanziellen Probleme des Unternehmens vorliegen. Auch Maßnahmen, die weit in die Zukunft gerichtet sind, können Anlass und stichfeste Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung sein.
  • Außerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn etwa Verträge mit Zulieferern nicht mehr verlängert werden, ein Geschäftszweig aufgrund veränderter Gesetzesvorschriften oder einem Umsatzrückgang wegen eines eingebrochenen Absatzmarktes aufgegeben werden muss. Grundsätzlich gilt jedoch, dass diese Vorhaben und die daraus resultierenden betriebsbedingten Kündigungen auch im Auge des Gerichtes stichhaltig sein müssen. Im Zweifelsfall müssen die Gründe, die zur betrieblichen Entscheidung geführt haben, einer Überprüfung standhalten.

Gibt es alternative Arbeitsplätze im Betrieb?

Die erste Lösung für den Arbeitgeber beim Wegfall von Arbeitsplätzen darf nicht eine betriebsbedingte Kündigung sein. Er ist verpflichtet, den betreffenden Arbeitnehmern vorrangig einen anderen Arbeitsplatz in der Firma anzubieten. Natürlich müssen die persönlichen und beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers diesem Arbeitsplatz gerecht werden oder durch entsprechende Fortbildung in einem zumutbaren Zeitraum erreicht werden können.

Dieser alternative Arbeitsplatz muss gleichwertig sein. Sie müssen weder auf einen Arbeitsplatz wechseln, der weit unter Ihren Fähigkeiten liegt, noch haben Sie ein Recht darauf, eine anspruchsvollere Aufgabe zu bekommen.

Tipp: Bereitschaft zeigen

Sollten Sie erfahren, dass betriebsbedingte Kündigungen ins Haus stehen, so können Sie von sich aus Ihrem Arbeitgeber anbieten, dass Sie auf einen anderen Arbeitsplatz wechseln. Legen Sie ihm dabei Ihre Kompetenzen für diese andere Stelle offen. Zeigen Sie bereits vorab Ihre Bereitschaft, sich entsprechend weiterzubilden, damit Sie den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes gerecht werden.

Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung

Der unternehmerischen Entscheidung, Arbeitsplätze aufzugeben und betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, steht das Interesse der Arbeitnehmer entgegen, ihre Arbeitsplätze zu behalten. In Firmen, in denen ein Betriebsrat besteht, ist deshalb dieser vor dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen anzuhören. Auch die Anrufung des Arbeitsgerichtes ist möglich, um diesen immer wieder strittigen Punkt, an dem die unterschiedlichen Interessen naturgemäß aufeinanderprallen, zu klären.

Das Ergebnis einer solchen Interessensabwägung kann jedoch immer nur eine Einzelfallentscheidung sein, egal, ob sie nur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats oder vor dem Arbeitsgericht zustande kommt.

Hinweis: Es gibt keinen pauschalen Anspruch

Ein pauschaler Rechtsanspruch auf den Fortbestand des Arbeitsplatzes kann nie entstehen, so verständlich und natürlich dieser Wunsch für Arbeitnehmer auch sein mag. Bemühen Sie sich von sich aus um eine Lösung, die machbar und zukunftsträchtig ist wie etwa den innerbetrieblichen Wechsel oder eine frühzeitige Suche nach einem sicheren Arbeitsplatz.

Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen treffen selten einen Arbeitnehmer allein. Hier hat sich der Gesetzgeber bemüht, dass diese harte Maßnahme wenigstens zum Teil gemildert wird. Es ist deshalb schon ab einem entlassenen Arbeitnehmer eine Sozialauswahl vorzunehmen, die anhand allgemeiner Kriterien versucht, diesen Einschnitt etwas zu mildern.

Gibt es Sonderrechte in Kleinunternehmen?

Ein besonderer Grund und daraus resultierende Rechte, die zusätzlichen Schutz bedeuten, entstehen leider nicht für jeden Arbeitnehmer. Voraussetzung dafür, dass eine Kündigung konkret begründet werden muss, sind

  • eine Betriebszugehörigkeit von mehr als einem halben Jahr
  • eine Mitarbeiterzahl im betreffenden Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer umfasst

Trifft beides oder einer der Punkte nicht zu, so kann sich der Arbeitgeber auf die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen berufen.

Wann ist eine Sozialauswahl zu treffen?

Müssen in einem Unternehmen ein oder sogar mehrere Arbeitsplätze abgebaut werden, so trägt eine Sozialauswahl dazu bei, dass die Chancen, beruflich neu Fuß zu fassen und/oder seinen Verpflichtungen gegenüber dritten Personen nachzukommen, gerechter verteilt werden.

Die in Fachwissen, Leistung und Aufgabenbereich vergleichbaren Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, müssen dabei zusätzlich nach sozialen Kriterien ausgewählt werden. Ein besonderer Kündigungsschutz, wie die Unkündbarkeit bei Schwangerschaft, ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung zwingend zu beachten.

Was wird bei der Sozialauswahl berücksichtigt?

Von allen Arbeitnehmern, die von der betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, ist eine Liste anzufertigen. Hierin werden Kriterien wie

  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • und Schwerbehinderung

aufgenommen.

Berücksichtigung bei der Sozialauswahl

In Firmen, in denen ein Betriebsrat installiert ist, hat dieser ein Mitsprache- und Überprüfungsrecht bei der Aufstellung dieser Sozialliste und der anschließend zu treffenden Sozialauswahl. Wer zuletzt kommt, muss zuerst gehen, ist eine grobe Faustregel, die durch die Sozialkriterien jedoch noch einer Feinabstimmung bedarf. Der Arbeitgeber kann jedoch bestimmen wie er die Punkte gewichtet.

Beispiel: Sozialauswahl bei gleichen Qualifikationen und Betriebszugehörigkeit

Zwei Arbeitnehmer weisen die gleiche Qualifikation für identische Arbeitsplätze auf. Einer dieser beiden Arbeitsplätze muss im Zug von betrieblichen Maßnahmen aufgelöst werden. Arbeitnehmer A ist 28 Jahre alt, ledig und kinderlos. Arbeitnehmer B ist 42 Jahre alt, verheiratet und hat zwei noch schulpflichtige Kinder.

Beide Arbeitnehmer sind gleich lang im Betrieb. Hier fällt die Sozialauswahl eindeutig zugunsten des Arbeitnehmers B aus. Er hat Unterhaltsverpflichtungen und rein statistisch gesehen durch sein höheres Lebensalter schlechtere Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz.

Nach diesen Kriterien werden alle Arbeitnehmer hinterleuchtet, die vergleichbare Arbeitsplätze und Fähigkeiten haben. Treten hier Unstimmigkeiten auf, so besteht die Möglichkeit, durch den Betriebsrat oder durch den Arbeitnehmer selbst diese Sozialauswahl vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Gründe, die zur Sozialauswahl geführt haben, offen zu legen.

Tipp: Sprechen Sie mit Ihren Kollegen

Nicht nur die Vermittlung und die gesetzliche vorgegebene Tätigkeit des Betriebsrates können eine betriebliche Kündigung und/oder die Sozialauswahl beeinflussen. Sprechen Sie im Kündigungsfall mit Ihren Kollegen. Vielleicht möchte ja eine derjenigen Personen, die in der Sozialauswahl einen Platz vor Ihnen in Anspruch nehmen könnte, gar nicht im Betrieb bleiben. Mit einer solchen Erkenntnis können Sie mit dem Arbeitgeber auf freiwilliger Basis verhandeln.

Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung

Leider ist es nur eine Stammtischparole, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes auch immer eine hohe Abfindung gezahlt werden muss. Sie ist eine Regelung, die nach § 1 Kündigungschutzgesetz (KSchG) von verschiedenen Faktoren, aber auch vom Willen – und Können – des Arbeitgebers abhängt. Mitunter stellen sich gekündigte Arbeitnehmer sogar finanziell schlechter, wenn sie sich eine Abfindung zahlen lassen.

Wie erwirken Sie Ihr Recht auf eine Abfindung?

Grundlage für die Zahlung einer finanziellen Abfindung ist immer, dass Sie Ihr Recht auf eine Kündigungsschutzklage verstreichen lassen. Wer klagt, verliert seinen Anspruch. Der Arbeitgeber dagegen kann unter bestimmten Voraussetzungen gesetzlich verpflichtet sein, Ihnen beim Einverständnis mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu zahlen.

Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber

  • die Zahlung der Abfindung bereits vor Ausspruch der Kündigung verbindlich in Aussicht gestellt hat
  • es sogenannte betriebliche Übung ist, dass es also auch in der Vergangenheit bei betrieblichen Kündigungen eine Abfindung gab
  • die Zahlung einer Abfindung im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, im Einzelvertrag oder im erstellten Sozialplan festgelegt ist

Voraussetzung für die Zahlung der Abfindung ist zudem, dass für Sie das Kündigungsschutzgesetz zutrifft, außer dies ist im Arbeitsvertrag festgelegt.

Wie hoch ist die Abfindung?

Auch hier kursieren wilde Gerüchte über die Höhe der Abfindungssummen. Oft ist von hohen fünfstelligen Beträgen die Rede, die selten zutreffen. Als üblich gilt eine Abfindung, die ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr darstellt. Dabei werden die in der Firma verbrachten Jahre auf- oder abgerundet.

Achtung: Verhandlungen mit dem Arbeitgeber können sich lohnen

Ist bereits ein neuer Arbeitsplatz in Aussicht oder bereits fixiert, lohnen sich unter Umständen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung. Hier können Sie dann in der Tat den Abfindungsbetrag als Plus verbuchen. Für Abfindungen, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Steuern zahlen Sie selbstverständlich trotzdem. 

Abweichungen von diesem Grundsatz können durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge festgelegt sein. Auch das Prozessrisiko spielt im Klageverfahren eine nicht unwesentliche Rolle.

Beispiel: Wann sich eine verhandelbare Abfindung lohnt

Bekommen Sie 20.000 EUR als Abfindung für die betriebsbedingte Kündigung, so müssen Sie in den nächsten fünf Jahren jeweils für einen Betrag von 4.000 EUR, der auf ihr Einkommen aufgeschlagen wird, Steuern entrichten. Deshalb lohnt sich ebenfalls, steuerliche Nachteile mit dem Vorteil einer verhandelbaren Abfindung aufzurechnen.

Kündigungsschutzklage einlegen mit der Rechtsschutzversicherung

Wie bei jeder Kündigung hat hier der Arbeitnehmer das Recht, der Kündigung zu widersprechen und sie durch eine Kündigungsschutzklage binnen der gesetzlich vorgesehenen Drei-Wochen-Frist vor dem Arbeitsgericht anzufechten. Dies ist vor allem dann ratsam, wenn augenscheinlich oder verdachtsweise die betriebliche Notwendigkeit nicht gegeben ist oder die Sozialauswahl nicht korrekt getroffen wurde. Es gilt also immer: Kündigung prüfen!

Auch für die Geltendmachung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kann eine Überprüfung durch den Rechtsanwalt oder im gerichtlichen Verfahren von Wichtigkeit sein. Wer eine offensichtlich unwirksame Kündigung einfach akzeptiert, muss unter Umständen mit Problemen bei der Zahlung von Arbeitslosengeld rechnen.

Arbeitsamt und Jobcenter stellen sich vielfach auf den Standpunkt, dass ein Arbeitnehmer von sich aus alles tun muss, um einer Kündigung entgegen zu wirken. Dazu gehört auch die Anzweiflung der Richtigkeit einer Kündigung.

Nur selten kommt eine betriebliche Kündigung aus heiterem Himmel. Oft brodelt die Gerüchteküche lange, ehe solche Kündigungen ausgesprochen werden. Nehmen Sie auch Vermutungen zum Anlass, für sich Vorsorge zu treffen.

Der rechtzeitige Abschluss einer Rechtsschutzversicherung, die auch Arbeitsrecht umfasst, kann ein erster Schritt sein. Durch sie wird die Beratung bei einem Rechtsanwalt abgedeckt, der Ihnen dabei hilft, sich bereits im Vorfeld schlau zu machen und im akuten Fall die richtigen Entscheidungen in Sachen Kündigung und Abfindung zu treffen.

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