Eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Frage, wenn Sie als Mitarbeiter Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung aus verschiedenen Gründen längerfristig nicht erbringen konnten. Für die Rechtswirksamkeit einer solchen Kündigung gelten jedoch strenge Regeln.

Kündigungsschutz in Deutschland

Kündigungen und der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern werden durch das Kündigungsschutzgesetz (KschG) geregelt. Es bietet Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Diese können ein betriebsbedingte Kündigung, eine verhaltensbedingte Kündigung oder auch eine Kündigung aus personellen Gründen aussprechen.

Für eine ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder in einem individuellen Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen. Außerdem muss der Arbeitgeber für die Kündigung eine sachliche Begründung liefern.

Dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen alle Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind und über einen unbefristeten Arbeitsvertrag verfügen. Kleinbetriebe sind von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen.

Was eine personenbedingte Kündigung überhaupt ist

Eine personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Sie muss allerdings erst in einem Verfahren begründet werden und fristgerecht erfolgen. Wenn im Kündigungsschreiben die geltenden Kündigungsfristen korrekt benannt werden, tritt die Wirksamkeit der Kündigung vorbehaltlich einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zum nächst zulässigen Zeitpunkt ein. Bei einer zu kurzen Berechnung gilt der nächstmögliche Beendigungszeitpunkt.

Es muss eine Abwägung der Interessen zwischen dem Arbeitgeber und dem von einer personenbedingten Kündigung betroffenen Mitarbeiter vorgenommen werden. Rechtlich zulässig ist sie nur, wenn das Unternehmen nachweist, dass die Kündigung durch andere zumutbare Maßnahmen nicht verhindert werden kann. Die meisten personenbedingten Kündigungen werden wegen Krankheit ausgesprochen.

Was sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung?

Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers, die zu objektiven oder subjektiven Leistungsmängeln führen.

Objektive Leistungsmängel können beispielsweise aus fehlenden fachlichen Qualifikationen, fehlenden beruflichen Zulassungen, dem Verlust der Fahrerlaubnis oder einer abgelaufenen und nicht erneuerbaren Arbeitserlaubnis resultieren.

Subjektive Leistungsmängel bestehen dann, wenn ein Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Arbeitstätigkeit aus persönlichen Gründen ungeeignet ist. Beispiele hierfür sind:

  • Krankheit
  • Charakterliche Mängel
  • Körperliche Schwächen
  • Weltanschauung, die mit der ausgeübten Tätigkeit nicht vereinbar sind

Sowohl aus objektiven als auch aus subjektiven Leistungsmängeln ergibt sich eine Leistungsstörung, auf die der Arbeitgeber reagieren darf und in seinem eigenen wirtschaftlichen Interesse auch reagieren muss. Wesentliche Kriterien für eine Leistungsstörung bestehen darin, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht, nicht in der vereinbarten Zeit oder in minderer Qualität erbracht wird.

Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Eine vorherige Abmahnung ist für eine personenbedingte Kündigung nicht erforderlich, da ihre Gründe nicht in einem veränderbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten liegen. Bei einem personenbedingten Kündigungsgrund kann ein Arbeitnehmer die geforderte Leistung auch dann nicht erbringen, wenn er den Willen dazu hat.

Wann ist die Rede von erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen?

Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn die betrieblichen Interessen hierdurch in erheblichem Maße beeinträchtigt werden und es keine anderen Möglichkeiten gibt, um den vertragswidrigen Zustand zu beenden. Jedoch reicht es für eine personenbedingte Kündigung nicht aus, wenn der Arbeitgeber von einer künftigen Gefährdung seiner Interessen ausgeht. Vielmehr müssen bereits konkrete und nachweisbare Verletzungen betrieblicher Interessen eingetreten sein.

Beispiel: Eine künftige Gefährdung ist kein Kündigungsgrund

Der Mitarbeiter einer Bank ist spielsüchtig und regelmäßig in der Spielbank unterwegs. Solange sich daraus keine konkreten Auswirkungen auf seine Arbeitstätigkeit ergeben, hat sein Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, aus diesem Grund eine personenbezogene Kündigung auszusprechen.

Was passiert, wenn es eine negative Prognose gibt?

Als Sanktionen für frühere Störungen des Arbeitsverhältnisses darf eine personenbezogene Kündigung ebenfalls nicht ausgesprochen werden. Ihre Aufgabe besteht ausschließlich darin, künftige unzumutbare Beeinträchtigungen des Arbeitgebers zu vermeiden. Folglich müssen die Gründe dafür so beschaffen sein, dass auch in Zukunft mit solchen Beeinträchtigungen durch die Leistungsmängel des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

Vorübergehende Probleme der Leistungserbringung rechtfertigen keine personenbedingte Kündigung, solange der Arbeitgeber in der Lage ist, sie durch zumutbare Maßnahmen zu kompensieren.

Personenbedingte Kündigung bei Krankheit

Der häufigste Grund für personenbedingte Kündigungen sind krankheitsbedingte Leistungsbeeinträchtigungen von Arbeitnehmern. Dabei kann es sich um eine Langzeiterkrankung, aber auch um häufige kurze Krankheiten handeln.

Voraussetzung dafür, dass eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig erfolgt, ist auch eine Negativprognose hinsichtlich des Krankheitsverlaufs. Bei Langzeiterkrankungen ergibt sich diese Prognose beispielsweise aus dem Gutachten eines Arztes. Auch krankheitsbedingte teilweise Leistungsminderungen können hier eine Rolle spielen.

Ab wann ist eine Leistungsminderung kündigungsrelevant?

Laut der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist beispielsweise eine Leistungsminderung um 30 % kündigungsrelevant. Andere Gerichte sahen eine personenbedingte Kündigung als rechtens an, wenn der betroffene Arbeitnehmer über eine Zeitraum von vier Jahren 25 % der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung wegen gesundheitlicher Probleme nicht erbringen konnte. Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingter Nichteignung für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe liegt automatisch eine Negativprognose vor.

Bei Kurzzeiterkrankungen ergibt sich eine Negativprognose aus der Wahrscheinlichkeit, mit der anhand von krankheitsbedingten Ausfallzeiten in der Vergangenheit auf künftige Fehlzeiten geschlossen werden kann. Als Faustformel gilt hier, dass eine personenbedingte Kündigung möglich ist, wenn der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres voraussichtlich 20 bis 25 % seiner Arbeitszeit krankheitsbedingt versäumt.

Bei Fehlzeiten in diesem Umfang, die durch das Ausheilen einer Erkrankung oder Verletzung zustande kommen, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung dagegen nicht damit begründen, dass aufgrund der bisherigen Fehlzeiten eine Negativprognose vorliegt.

Tipp: Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Krankheit

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist einer personenbezogenen Kündigung wegen Krankheit vorgelagert. Wenn stattdessen eine Kündigung erfolgt, wird vor dem Arbeitsgericht gegebenenfalls auch verhandelt, ob der Kündigungsgrund bei Durchführung entsprechender Maßnahmen noch bestehen würde.

Personenbedingte Kündigung als letztes Mittel

Der Gesetzgeber sieht ausdrücklich vor, dass eine Kündigung nur als letztes Mittel – also als „Ultima Ratio“ des Arbeitsrechts – zum Einsatz kommt. Für personenbedingte Kündigungen gilt diese Anforderung in besonders hohem Maße.

Vor ihrem Aussprechen ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle zumutbaren Maßnahmen auszuschöpfen, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen, im Unternehmen zu verbleiben. Falls ein sogenanntes milderes Mittel zur Verfügung steht, die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszuschalten, ist dieses Mittel anzuwenden.

Welche Maßnahmen verhindern eine personenbedingte Kündigung?

Zu den Maßnahmen, die eine personenbedingte Kündigung verhindern können, gehören insbesondere:

  • Angebot eines Arbeitsplatzes, der den Fähigkeiten und Interessen des betroffenen Mitarbeiters entspricht
  • Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen
  • Änderungskündigung und Zuweisung eines Arbeitsplatzes, für den der Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten geeignet ist.

Beispiel: Änderungskündigung

Beispielsweise ist es für ein Unternehmen zumutbar, einen Berufskraftfahrer weiter zu beschäftigen, der seine Fahrerlaubnis verloren hat, wenn diesem Mitarbeiter eine freie Stelle als Lagerarbeiter angeboten werden kann, für die er die erforderliche Eignung mitbringt.

  • Eingliederungsmanagement bei Krankheit. Wenn eine personenbezogene Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen werden soll, ist der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten jährlichen Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen gesetzlich dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Das Ziel dieser Maßnahme besteht darin, Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu finden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Hinweis: leistungsschwache Arbeitnehmer

Leistungsschwache Arbeitnehmer, sogenannte Low-Performer, erbringen nicht die Leistungen, die ihr Arbeitgeber von ihnen verlangen darf. Der Grund für die Minderleistung kann nicht nur im Verhalten, sondern auch in der Person eines Arbeitnehmers liegen – in diesem Fall ist eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Allerdings ist der Nachweis dafür sehr schwer zu erbringen.

Arbeitnehmer sind lediglich dazu verpflichtet, ihre vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen – Erfolg ist jedoch keine Voraussetzung für den Verbleib auf dieser Stelle. Wenn eine personenbedingte Minderleistung nachgewiesen werden kann, kommen als Kündigungsalternativen die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz und eine entsprechende Gehaltsanpassung mittels Änderungskündigung in Betracht.

Wann kommt es zu einer Interessenabwägung?

Vor der Entscheidung für eine Änderungskündigung muss eine Abwägung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen erfolgen. Einfluss auf die Rechtmäßigkeit einer personenbezogenen Kündigung haben beispielsweise:

  • Die Ursache der fehlenden oder eingeschränkten Eignung
  • Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Soziale Faktoren (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, besondere Schutzbedürftigkeit durch Krankheit oder Unfall)

Wesentliche Interessen auf der Arbeitgeberseite ergeben sich aus dem Ausmaß der wirtschaftlichen Belastung und der Beeinträchtigung betrieblicher Prozesse.

Wann wird der Betriebsrat eingebunden?

In Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zwingend in die Entscheidung über eine personenbedingte Kündigung einbezogen werden. Wenn die Kündigung ohne Zustimmung des Betriebsrates erfolgt, ist sie wirkungslos. Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und schwerbehinderte Mitarbeiter genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Für eine personenbedingte Kündigung bestehen hier besonders hohe Hürden.

Gibt es die Möglichkeit auf eine Kündigungsschutzklage und Abfindung?

Eine Kündigungsschutzklage bei einer personenbedingten Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens erfolgen. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Wohnort des betroffenen Arbeitnehmers. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung ist mit einer personenbedingten Kündigung nicht verbunden.

Viele Arbeitgeber bieten jedoch von sich aus eine Abfindungszahlung an, um einen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu verkürzen. Voraussetzung für die Gewährung einer Abfindung ist der Verzicht auf eine Klage, sofern der Arbeitgeber dies anbietet.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

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