Befristungen, Zeitarbeit, unfreiwillige Teilzeit… der Arbeitsmarkt hält für Arbeitnehmer einige unangenehme Beschäftigungsmodelle bereit. Besonders Saisonarbeitskräfte sind von Kettenbefristungen betroffen. Doch das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden: Arbeitsverhältnisse können zeitlich begrenzt und gleichzeitig unbefristet sein.

Mann arbeitete mehr als 15 Jahre jeden Sommer für Gemeinde

Der Kläger arbeitete als Badeaufsicht für eine niedersächsische Gemeinde. Er war jeweils von April bis Oktober angestellt – und zwar jedes Jahr seit Juli 2000. Zunächst hatte er unbefristet für die Gemeinde gearbeitet, wurde jedoch im September 2005 gekündigt. Gleichzeitig bekam er einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 01. April des Folgejahres.

In diesem Vertrag findet sich eine zentrale Formulierung. Der Mann wurde “jeweils für die Saison vom 01. April bis zum 31.Oktober eines Kalenderjahres” eingestellt. In dringenden Fällen sollte er auch außerhalb der Saison arbeiten.

Badeaufsicht klagte auf Entfristung

Das Arbeitsverhältnis lief unter diesen Bedingungen auch zunächst problemlos weiter. 2016 stellte die Gemeinde aber eine andere Person unbefristet ein, die das ganze Jahr im Bäderbetrieb arbeitete.

Das gab den Ausschlag für eine Klage vor dem Arbeitsgericht, mit der der Mann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen lassen wollte. Er argumentierte, eine Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei nicht konkret festgelegt und es gebe keinen Sachgrund für die Befristung.

Hinweis: Arbeitsverhältnisse dürfen nur unter Auflagen befristet werden

Arbeitsverhältnisse dürfen ohne Sachgrund befristet werden, allerdings nur bis zu zwei Jahre. Arbeitgeber dürfen jemanden aber auch länger befristet einstellen, wenn dafür ein Sachgrund besteht. Ein Sachgrund ist es beispielsweise, wenn jemand zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird.

BAG sieht “begrenztes” Arbeitsverhältnis

Die Vorinstanzen wiesen die Klage im Wesentlichen ab, ließen jedoch Revisionen bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Das BAG fällte nun auch ein grundsätzlich anderes Urteil: Das Arbeitsverhältnis des Mannes sei von vornherein nicht befristet gewesen, entschieden die Richter. Es sei vielmehr unbefristet, aber begrenzt. Wenn im Arbeitsvertrag nicht steht, dass der Vertrag für eine bestimmte Zeit gilt, gilt er nicht als befristet (§ 3 Abs. 1 S. 1 TzBfG).

Folglich regele der Vertrag des Mannes nicht befristete Arbeitsverhältnisse über mehrere Jahre, sondern ein einziges unbefristetes Arbeitsverhältnis. In diesem Arbeitsverhältnis sei einfach nur die Arbeits- und Vergütungspflicht auf April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt worden. Dadurch allein sei der Arbeitnehmer aber nicht unangemessen benachteiligt.

Vorinstanzen wiesen Klage ab

Die Vorinstanzen, das Arbeitsgericht Verden und in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, waren davon ausgegangen, dass der Mann jedes Jahr aufs Neue ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen hatte. Deswegen hatten sie den Vertrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geprüft. Das war so aber nicht in Ordnung. Nun muss also eine neue Prüfung des Vertrags erfolgen, allerdings unter anderen Voraussetzungen.

Das Urteil könnte bedeuten, dass in Zukunft eine zeitliche Begrenzung von Saisonarbeit sachlich begründet werden muss. Die Entscheidungsgründe des Gerichts werden allerdings erst in einigen Monaten verkündet.

 

Quellen: